De acordo com a OMS, o isolamento social, é a melhor forma de controlar a propagação do Covid-19. Por isso, o teletrabalho (trabalho remoto ou home office) passou a ser incentivado em todo o mundo.
Aqui no Brasil, as regras já existentes até então, para esse tipo de trabalho, sofreram adaptações na Medida Provisória nº 927/2020 prevendo nesse período de pandemia, que o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Algumas modificações, em razão do caráter de urgência, foram trazidas pela referida Medida Provisória. Identificamos pelo menos oito peculiaridades em relação ao regime celetista, são elas:
1) prazo de comunicação ao empregado;
2) desnecessidade de mútuo acordo, ou seja, de concordância do empregado;
3) desnecessidade de aditivo contratual;
4) prazo para alteração de regime;
5) ajuste quanto à responsabilidade pela aquisição e custeio dos equipamentos e infraestrutura para o teletrabalho;
6) responsabilidade pela aquisição dos equipamentos e custeio dos equipamentos e infraestrutura para o teletrabalho;
7) extensão a aprendizes e estagiários;
8) convalidação do teletrabalho implementado antes da MP.
Por ser uma decisão unilateral, essa nova modalidade de trabalho, poderá ser notificada ao trabalhador com uma antecedência de 48 horas. E ainda, os custos desse teletrabalho, seja relacionados a equipamentos, infraestrutura como energia elétrica, internet etc,são acordados para o ajuste contratual entre as partes.
Agora, uma vez que o colaborador não tenha os equipamentos necessários, e o empregador não pode fornecer essa infraestrutura, o tempo da jornada será considerado como tempo a disposição.
